Acomme............ Accident de service

 

De quoi s’agit-il ?

L’agent, victime d’un accident de service ou de trajet, doit déclarer celuici

auprès de son administration afin de garantir ses droits. L’agent a quarante-

huit heures pour fournir l’éventuel arrêt de maladie. Par contre, il

n’a pas de délai pour faire la déclaration. À l’appui de cette dernière, il

faut fournir la preuve (témoignages, rapports) qu’il existe un lien entre

l’accident et le service. Le certificat médical doit indiquer, de façon précise,

le lien existant entre les lésions et l’accident, ainsi que les éventuelles séquelles.

Trois éléments sont déterminants : l’heure, le lieu, l’activité exercée lors

de l’accident.

Quelle est la procédure ?

La commission départementale de réforme (constituée de deux représentants

du personnel, de deux médecins et de deux représentants de l’administration)

se prononce sur la reconnaissance de cet accident et de ses

conséquences.

Après recueil de l’avis de la commission, le directeur prend une décision

confirmant ou infirmant l’imputabilité au service de cet accident.

Dans le cas d’une maladie contractée en service, et consécutive à un fait

précis et déterminé, la procédure et les droits sont identiques.

La Direction peut reconnaître l’imputabilité au service d’un accident ou

d’une maladie professionnelle ; dans le cas contraire, l’agent peut saisir

la Commission de réforme.

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 1

Acomme............ Accident de service

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 2

Si l’accident ou la maladie est reconnue imputable, l’agent bénéficiera :

• de la gratuité des soins ;

• de l’intégralité de sa rémunération (prime de service comprise), jusqu’à

la reprise de ses fonctions ou sa mise à la retraite.

Bon à savoir

Des indemnités fonction de la gravité :

• L’indemnisation du préjudice, causé par un accident ou une maladie de

service, est assurée par une Allocation temporaire d’invalidité (ATI), en

fonction de critères de gravité.

• Ce taux d’invalidité est évalué par un médecin agréé (sur liste arrêtée

par le Préfet) : l’ATI est calculée sur la base du traitement correspondant

à l’indice majoré 240 ; elle n’est servie que si il y a demande officielle de

l’agent.

Pour un accident, il faut que le taux d’invalidité soit d’au moins 10 %

pour bénéficier de cette allocation, proportionnelle au taux d’invalidité.

Exemples :

• Pour une invalidité de 11 %, l’allocation mensuelle sera de 122,24 € ;

• Pour une maladie professionnelle, l’ATI est due quel que soit le pourcentage

d’invalidité ;

• Si l’accident ou la maladie conduit à une mise à la retraite pour invalidité,

la pension d’invalidité peut se voir adjoindre une rente d’invalidité, en fonction

du taux d’invalidité et, éventuellement, une majoration spéciale pour

une tierce personne.

De quoi s’agit-il ?

L’astreinte est une période pendant laquelle l’agent, qui n’est pas sur son

lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de

son employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer

un travail au service de l’établissement.

Il s’agit de faire face au caractère exceptionnel de certaines interventions

incombant aux éta blissements dans le cadre de leurs missions de soins, à

la sécurité et au fonctionnement des installations.

La durée de chaque intervention, temps de trajet inclus, est considérée

comme temps de travail effectif (Décret 2002-9).

Quelle mise en oeuvre ?

Le temps passé en astreinte donne lieu soit à compensation horaire, soit

à indemnisation. Ces conditions de compensation ou d’indemnisation

sont fixées par décret.

Compensation horaire : Fixée au ¼ de la durée totale de l’astreinte à

domicile (1 heure pour 4).

Indemnisation horaire : Chaque heure d’astreinte à domicile est rémunérée

à hauteur du ¼ du traitement indiciaire brut annuel (limité à l’indice

majoré 638), augmentée, éventuellement, de l’indemnité de résidence

(IR), divisé par 1 820.

une heure d’astreinte =

(Traitement de base indiciaire + IR) x douze mois / 1 820 x ¼

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Acomme........................... Astreintes

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L’arrêté du 24 avril 2002 fixe la liste des corps, grades et emplois autorisés

à réaliser des astreintes

Bon à savoir

Cas particulier : secteur à haut degré de continuité de service

Lorsque le degré des contraintes de continuité de service est particulièrement

élevé dans un secteur d’activité, et pour certaines catégories de

personnels, le taux d’indemnisation peut être porté – à titre exceptionnel

– au tiers du traitement indiciaire. La liste des secteurs d’activité et des

catégories de personnels, pouvant bénéficier de ce taux dérogatoire, est

établie par le directeur, après avis du CTE.

De quoi s’agit-il ?

Ce sont des autorisations d’absence pour des évènements familiaux.

Pour enfants malades :

Pour en assurer la garde jusqu’à l’âge de 16 ans et pour les personnes atteintes

d’un handicap, sans limite d’âge, soit pour le père soit pour la mère

et sur présentation d’un certificat médical.

Elles sont fixées à douze jours par an (fractionnables en demi-journée),

quel que soit le nombre d’enfants.

Pour évènements familiaux :

Pour décès, adoption, mariage, pacs, maladie grave d’un parent :

trois jours pour le décès (père, mère, conjoint…) ;

un jour pour le parent 2e degré (grand-mère, grand-père…) ;

trois jours pour naissance ou adoption ;

cinq jours pour mariage ou pacs ;

un jour pour mariage d’un enfant ;

trois jours pour maladie grave.

Pour fêtes religieuses :

Il est possible d’accorder des autorisations d’absence aux agents souhaitant

participer à des fêtes religieuses propres à leurs confessions.

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Acomme....................... Autorisation

spéciale d’absence

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Quelle mise en oeuvre ?

Toutes ces autorisations sont assujetties à la nécessité de service qui peut

être évoquée pour refuser ces absences.

Ce n’est pas un droit.

De quoi s’agit-il ?

À l’image des salariés du secteur privé, les agents de la Fonction publique

hospitalière bénéficient d’un nouveau droit depuis août 2003, le droit à

un bilan de compétences (Décret n° 2003-759).

La mise en oeuvre de ce bilan permet à un agent de faire identifier et analyser

ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses

aptitudes et motivations, par un organisme indépendant, afin de définir

un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation.

Quelle mise en oeuvre ?

Le bilan de compétences, à initiative individuelle, ne peut être réalisé

qu’après la conclusion d’une convention tripartite entre l’agent bénéficiaire,

l’organisme prestataire et le financeur, l’ANFH (Association nationale

de la formation hospitalière), après acceptation du dossier, dans la

limite des crédits disponibles.

Un agent doit attendre cinq ans pour bénéficier d’un deuxième bilan de

compétences complet.

• Conditions : Justifier d’au moins deux ans de services effectifs, consécutifs

ou non, en qualité d’agent titulaire ou non titulaire de la FPH.

Pour une prise en charge sur le temps de travail, déposer soixante jours

au moins avant le début de l’action, une demande d’autorisation d’absence

précisant les dates et durées prévisionnelles (l’agent recevra une

réponse dans les trente jours).

Faire une demande de prise en charge des frais de déplacement exposés

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B comme......... Bilan de compétences

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à l’occasion du bilan de compétences, même si le bilan est effectué sur le

temps personnel.

Durée : Un bilan complet ne peut excéder vingt-quatre heures, réparties

ou non sur plusieurs semaines.

Résultats : Le document de synthèse et les résultats détaillés du bilan

de compétences sont la propriété de l’agent qui en a bénéficié, et ne peuvent

être communiqués à un tiers qu’à son initiative.

Le bilan de compétences peut être une démarche personnelle, sans

passer par l’employeur ; il suffit de saisir directement l’ANFH ; il est alors

effectué sur le temps personnel.

Si vous avez besoin d’informations, contactez vos représentants CFDT.

De quoi s’agit-il ?

La CAP est une instance consultative qui rend des avis sur les questions

d’ordre individuel concernant la carrière des agents. Sa consultation est

obligatoire, elle précède une décision du directeur. Seule cette décision

est contestable juridiquement par l’agent.

Quelle mise en oeuvre ?

Les CAP sont constituées paritairement de représentants de l’administration

et de représentants élus du personnel (seuls les agents titulaires votent

à cette élection).

Un agent peut saisir sa CAP pour contester sa note et l’appréciation qui

l’accompagne, un rejet de temps partiel ou son aménagement, un rejet

de démission.

Les CAP sont aussi consultées sur :

• les projets et rejets de titularisation ;

• le licenciement d’un agent pour insuffisance professionnelle ;

• la discipline ;

• les avancements d’échelon ;

• les tableaux d’avancement (passage en classe supérieure, exceptionnelle,

etc.).

• le détachement, la disponibilité ;

• le licenciement pour suppression d’emploi ;

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Ccomme..................................... CAP

(Commission administrative paritaire)

• le refus de temps partiel ;

• le refus de formation ;

• la notation.

Bon à savoir

À propos d’avancement…

• Le tableau d’avancement est la liste des agents classés, par ordre, susceptibles

d’avancer au grade supérieur l’année suivante, et dans l’ordre

de la liste.

• Les tableaux d’avancement du personnel doivent être soumis chaque

fin d’année à l’avis des CAP, puis portés dans le mois qui suit à la connaissance

du personnel, par affichage.

• Cette règle statutaire s’impose aux établissements (elle garantit équité

et transparence dans l’évolution de chaque carrière).

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De quoi s’agit-il ?

Depuis le 1er janvier 2002, le compte épargne-temps (CET) est institué

dans la FPH pour tous les agents (titulaires, contractuels en service depuis

un an). Les stagiaires ne peuvent pas bénéficier du CET pendant la durée

de leur stage. Ceux qui en ont ouvert un auparavant peuvent continuer à

l’alimenter.

Quelle mise en oeuvre ?

Le CET est ouvert à la demande de l’agent afin de se constituer un « capital

temps ». Un agent peut accumuler jusqu’à vingt-deux jours ou cent

cinquante quatre heures par an sur son CET.

Un CET peut être alimenté avec :

• Des jours de congés annuels dans la limite de cinq jours par an ;

• Des jours de RTT (quinze jours maximum par an, dix-huit jours pour les

cadres) ;

• Des heures supplémentaires qui n’auront été ni récupérées, ni indemnisées,

et dans la limite de la moitié de toutes les heures effectuées dans

l’année civile.

Période d’utilisation : Les jours épargnés doivent être utilisés avant l'expiration

d'un délai de dix ans courant à compter de la date à laquelle

l'agent a accumulé vingt jours sur son compte épargne-temps.

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Ccomme...................................... CET

(Compte épargne-temps)

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Le délai nécessaire à la demande varie de un mois à quatre mois (congé

supérieur à vingt jours).

Modalité d’utilisation : Les jours épargnés pourront être pris par période

de cinq jours au moins à deux-cent vingt jours au plus, soit une année ; le

CET peut être utilisé de plein droit à l’issue d’un congé de maternité, de

paternité ou d’adoption.

Le décret doit être modifié par de nouvelles dispositions.

De quoi s’agit-il ?

C’est un organisme qui met en oeuvre l’action sociale dans les établissements

publics pour tous les agents après six mois de présence.

Bon à savoir

L’agent doit remplir un dossier pour bénéficier des prestations.

Les prestations nationales :

• Maladie au-delà de trois mois ;

• Études, éducation, formation pour tout enfant à charge ;

• Voyage, vacances…

Des prestations suivant les régions :

• Billetterie ;

• Chèques-cultures (livres, disques…) ;

• Voyage (coup de coeur).

Des prestations tout au long de la vie :

• Mariage ;

• Adoption ;

• Garde d’enfants ;

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C comme.................................. CGOS

(Comité de gestion des oeuvres sociales)

• Décès ;

• Aides financières diverses.

Si vous avez besoin d’informations, contactez vos représentants CFDT.

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De quoi s’agit-il ?

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection des salariés de

l’établissement et de veiller à l’observation des prescriptions législatives

et réglementaires (Code du travail). Il est obligatoire pour les établissements

de 50 salariés et plus.

Dans les petits établissements, ce sont les représentants du personnel du

Comité technique d’établissement qui sont investis de cette mission.

Quelle mise en oeuvre ?

Le CHSCT peut effectuer des enquêtes suite à des accidents de service ou

des incidents répétés, saisir l’inspecteur du travail. Il recherche des mesures

préventives dans toutes les situations d’urgence et de gravité. Il est

consulté :

• sur les documents se rattachant à sa mission (exemple : le règlement

intérieur) ;

• sur toute décision d’aménagement important modifiant l’hygiène, la sécurité

ou les conditions de travail ;

• sur toute transformation et aménagement des postes de travail ; sur

toute modification des cadences et normes de sécurité.

Il fixe des missions à ses membres (enquêtes), et peut user de son droit

de retrait en cas de danger grave et imminent.

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Ccomme................................. CHSCT

(Comité d’hygiène, de sécurité

et des conditions de travail)

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 16

Composition : Membres votants (le directeur/président, les représentants

du personnel non médical, les représentants du personnel médical),

membres consultatifs (médecin du travail, responsable des services économiques,

représentant des services techniques, un référent chargé de

l’enseignement en hygiène, un cadre de santé, l’inspecteur du travail, un

agent des services de prévention de la sécurité sociale et tout autre expert).

Fonctionnement : Réunion au moins tous les trimestres sur convocation

du président ; après tout accident ; à la demande motivée de deux

représentants du personnel (les représentants des salariés bénéficient

d’un crédit d’heures mensuelles nécessaires à leurs missions).

Documents obligatoirement fournis au CHSCT : Papripact (Programme

annuel de prévention des risques professionnels et de l’amélioration

des conditions de travail) ; Document unique (évaluation des

risques professionnels pour tous les salariés) ; Bilan annuel (rapport sur

la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail).

Les représentants du personnel sont désignés par les organisations

syndicales représentées dans l’établissement ; la répartition des sièges

se fait proportionnellement au nombre de voix recueillies par chacune

de ces organisations aux élections des Commissions administratives paritaires

départementales.

De quoi s’agit-il ?

Il existe trois types de congés maladie : le congé maladie ordinaire (CMO),

le congé de longue maladie (CLM) et le congé de longue durée (CLD).

Quelle mise en oeuvre ?

Le congé de maladie ordinaire se déclare obligatoirement sous 48 heures

par la production d’un certificat médical. En pratique, il est souhaitable

de prévenir son service dès que possible

Le CMO ne peut excéder douze mois consécutifs ; au-delà de six mois

d’arrêt, le comité médical départemental est saisi pour avis, sur la prolongation

de l’arrêt maladie.

Rémunération : trois mois à plein traitement, neuf mois à demi-traitement

; dès le quatrième mois d’arrêt, l’agent peut percevoir un complément

de rémunération par des oeuvres sociales (comme le CGOS ou par

sa mutuelle).

Le congé de longue maladie concerne certaines maladies dont la liste est

définie. Le CLM ne peut excéder trois années consécutives.

Rémunération : un an à plein traitement, deux à demi-traitement ;

durant la période à demi-traitement, l’agent peut percevoir un complément

de rémunération par des oeuvres sociales (comme le CGOS ou par

sa mutuelle).

Le congé de longue durée concerne cinq maladies, ouvrant droit à un

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 17

Ccomme............... Congé de maladie

arrêt de travail prolongé : cancer, maladie mentale, poliomyélite, tuberculose,

déficit immunitaire grave acquis.

Rémunération : trois ans à plein traitement, deux ans à demi-traitement

; durant la période à demi-traitement, l’agent peut percevoir un

complément de rémunération par des oeuvres sociales (comme le CGOS

ou par sa mutuelle).

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De quoi s’agit-il ?

Ces congés sont liés à la vie familiale de tous les agents.

Congé maternité :

• il doit être demandé six semaines au plus tôt et au plus tard avant la

date présumée de l’accouchement ;

• il est d’une durée de seize semaines pour le premier et le deuxième enfant

et de vingt-six semaines, au-delà ;

• il peut être prolongé en cas de grossesse pathologique sur présentation

d’un certificat médical.

Congé paternité :

• il doit être demandé dans un délai de deux mois avant le début du

congé ;

• il doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance ou bien l’adoption

;

• ce congé est d’une durée de onze jours consécutifs (quinze pour naissance

multiple).

Congé parental :

• il est demandé au moins un mois avant la date de début du congé ;

• ce congé est accordé de droit à la mère ou au père jusqu’au troisième

anniversaire de l’enfant ;

• en cas d’adoption, il est accordé pour trois ans, à compter de l’arrivée

de l’enfant au foyer.

• il est accordé par période de six mois.

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 19

Ccomme... Congés liés à la vie de famille

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 20

Congé de présence parentale :

• ce congé est accordé lorsque la maladie, l’accident ou le handicap d’un

enfant à charge présente une gravité et des soins contraignants rendant

soutenue la présence de sa mère ou de son père ;

• il doit être demandé quinze jours au moins avant la date du congé, accompagné

d’un certificat médical.

Congé de solidarité :

• ce congé est accordé pour un ascendant, descendant, frère, soeur ou

une personne partageant le même domicile ou ayant été désigné comme

personne de confiance, qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le

pronostic vital ou est en phase avancé ou terminale d’une affection grave

et incurable, quelqu’en soit la cause ;

• ce congé est non rémunéré et accordé sur demande écrite pour une

durée maximale de trois mois renouvelable une fois ;

• il peut être fractionné et prend fin soit à l’expiration de la période de

trois mois, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée.

De quoi s’agit-il ?

Les emplois permanents à temps complet sont obligatoirement occupés

par des fonctionnaires titulaires… sauf dérogations qui débouchent sur

l’embauche de contractuels. Cas de figure : absence de corps pour assurer

la fonction, pour remplacer un fonctionnaire momentanément absent

(congés annuels, maternité, congé parental, etc.), en cas d’emploi vacant

ne pouvant être pourvu dans l’immédiat par un fonctionnaire, pour un

besoin saisonnier ou occasionnel (un an maximum), pour pourvoir un emploi

à temps non complet.

Quelle mise en oeuvre ?

L’engagement d’un non-titulaire fait l’objet d’un contrat écrit ouvrant des

droits, imposant des devoirs.

• Contenu du CDD : identité des parties, date d’effet, durée (et éventuellement

son renouvellement), définition du poste occupé, droits et devoirs

du contractuel, conditions d’emploi et de rémunération.

• Droits et devoirs : les congés annuels sont obligatoirement pris dans le

temps du contrat, deux jours/mois (les congés parentaux de maternité

sont identiques à ceux des titulaires) ; 4 sanctions disciplinaires sont applicables

(avertissement, blâme, exclusion temporaire, licenciement) ; la

durée de prise en charge du salaire intégral (en cas de maladie) est fonction

de l’ancienneté.

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 21

Ccomme......................... Contractuels

Bon à savoir

À propos de la fin du CDD…

La fin d’un contrat à durée déterminée (CDD) entraîne le départ sans préavis

ni indemnités. Il ne s’agit pas d’un licenciement. Si le contrat doit être

renouvelé, l’agent doit être prévenu dans un certain délai, en fonction de

son ancienneté.

Dans le cas contraire, il faut s’inscrire à Pôle emploi, muni de son attestation

de travail fourni par l’employeur. Pour bénéficier des allocations de

retour à l’emploi, il faut justifier d’une période de travail de quatre mois

minimum, lors des douze derniers mois.

Possibilité de CDI

Au bout de six ans de contrat, il ne peut être renouvelé que comme

contrat à durée indéterminée sous certaines conditions.

De nouvelles dispositions vont se mettre en place. Contactez vos représentants

CFDT.

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De quoi s’agit-il ?

Le Comité technique d’établissement (CTE) est une instance consultative

qui rend des avis sur les questions d’ordre collectif à la vie de l’établissement.

Sa consultation est obligatoire. Ses réunions précèdent les réunions

du conseil d’administration ou de surveillance, lequel arrête les

décisions par un vote. Le CTE se compose de représentants élus du personnel.

Tous les salariés des établissements sont appelés à voter : titulaires,

stagiaires, contractuels, contrat unique d’insertion, apprentis. Le

résultat de ces élections fixe aussi la représentativité du personnel au

conseil d’administration ou de surveillance.

Quelle mise en oeuvre ?

Le CTE est consulté sur :

• le projet d’établissement ; le compte financier et l'affectation des résultats

; tout projet tendant à la fusion avec un ou plusieurs établissements

publics de santé ; le rapport annuel sur l'activité de l'établissement présenté

par le directeur ; le plan de redressement présenté par le président

du directoire à l’Agence régionale de santé (ARS), ainsi que sur l’organisation

interne de l’établissement, et les contrats de pôle d’activité ;

• les conditions et l'organisation du travail ;

• la politique générale de formation du personnel, et notamment le plan

de formation ; ainsi que le plan de développement professionnel continu ;

• les critères de répartition de la prime de service, de la prime forfaitaire

technique et de la prime de technicité ;

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Ccomme...................................... CTE

(Comité technique d’établissement)

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 24

• la politique sociale, les modalités de la politique d’intéressement, ainsi

que le bilan social ;

• la politique d’amélioration continue de la qualité, de la sécurité des soins

et de la gestion des risques, ainsi que les conditions d’accueil et de prise

en charge des usagers ;

• le règlement intérieur de l’établissement.

Le CTE est tenu informé sur :

• La situation budgétaire et des effectifs prévisionnels et réels de l'établissement.

• Il est également informé du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens

ainsi que de l’état des provisions de recettes et de dépenses (EPRD).

Bon à savoir

Le CTE, une instance qui rythme la vie de l’établissement

Depuis la mise en place de la nouvelle gouvernance, le CTE n’est plus

consulté sur le tableau des emplois, mais il est régulièrement informé des

effectifs. L’ordre du jour de cette instance est arrêté par le directeur ; il

peut traiter des sujets proposés par les représentants du personnel ; les

avis et voeux du CTE sont portés à la connaissance du personnel dans les

quinze jours suivant la réunion.

Lorsqu’un projet ou une question recueille un vote défavorable unanime,

ce projet ou cette question fait l’objet d’un réexamen ou d’une nouvelle

délibération dans un délai qui ne peut être inférieur à huit jours et supérieur

à trente jours.

De quoi s’agit-il ?

Tout agent peut exercer en plus de son activité principale, certaines activités

lucratives.

Bon à savoir

Ces activités autorisées sont des :

1 – Activités accessoires (l’accord de l’établissement doit être sollicité au

préalable) :

- a. Expertise ou consultation ;

- b. Enseignement/Formation ;

- c. Activité à caractère sportif ou culturel ;

- d. Activité à caractère agricole (sans responsabilité administrative) ;

- e. Activité de conjoint collaborateur ;

- f. Aide à domicile (conjoint, partenaire, père…) ;

- g. Travaux de faible importance ;

- h. Vente de fabrication personnelle.

2 – Activité exercée au titre de création, de reprise d’entreprise ou de

poursuite d’activité au sein d’une entreprise (l’activité ne peut se faire

sans l’accord de la Commission de déontologie pour une durée maximale

de deux ans prorogeable d’un an).

3 – Les agents à temps non complet (inférieur ou égal à 70 %) ou exerçant

des vacations peuvent exercer une plusieurs activités privées lucratives

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 25

Ccomme................... Cumul d’activité

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 26

(l’accord de l’établissement doit être sollicité au préalable).

L’administration peut s’opposer à tout moment à toutes ces activités.

De quoi s’agit-il ?

La démission d’un agent titulaire résulte d’une demande écrite marquant

sa volonté de cesser ses fonctions.

Quelle mise en oeuvre ?

La démission n’a d’effet que si elle est acceptée par le directeur et prend

effet à la date fixée par lui. Il n’y a pas de préavis. La décision du directeur

doit intervenir dans le délai d’un mois.

L’acceptation de la démission rend celle-ci irrévocable.

Lorsque le directeur refuse la démission, vous pouvez saisir votre CAP

(Commission administrative paritaire), qui transmettra un avis motivé au

directeur.

Si vous cessez vos fonctions avant la date fixée par la Direction, vous

pouvez faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

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Dcomme........................... Démission

De quoi s’agit-il ?

Vous êtes responsable de l’exécution des tâches qui vous sont confiées.

Vous devez vous conformer aux instructions de votre supérieur hiérarchique,

sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de

nature à compromettre gravement un intérêt public.

Vous ne pouvez exercer une activité privée lucrative, sauf exceptions.

Vous êtes tenus au secret professionnel.

Vous devez faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les

faits, informations ou documents dont vous avez eu connaissance à l’occasion

de l’exercice de vos fonctions.

Dcomme................................. Devoir

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 28

De quoi s’agit-il ?

Toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion

de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire, sans

exclure les peines prévues par la loi.

Quelle mise en oeuvre ?

Le directeur doit informer l’agent par écrit qu’il engage une procédure disciplinaire

à son encontre, que celui-ci peut consulter son dossier administratif

et être accompagné du ou des défenseurs de son choix. Cette

procédure est obligatoire. Le directeur demande l’avis de la CAP (Commission

administrative paritaire) qui siège en conseil de discipline.

En cas de faute grave, l’agent peut être suspendu d’activité, tout en

conservant son traitement.

Quatre groupes de sanctions existent :

• l’avertissement et le blâme.

• La radiation du tableau d’avancement, l’abaissement d’échelon, l’exclusion

temporaire maximale de quinze jours.

• La rétrogradation, l’exclusion temporaire (de trois mois à deux ans).

• La mise en retraite d’office, la révocation.

À l’exception de l’avertissement, elles sont inscrites dans le dossier administratif.

Toutes les sanctions doivent être motivées. L’agent doit être informé

de ses possibilités de recours.

secteur public – mai 2011 www.cfdt-sante-sociaux.fr 29

Dcomme............................ Discipline

De quoi s’agit-il ?

Le fonctionnaire en disponibilité, pour convenance personnelle, peut

exercer une activité privée lucrative. La direction doit être préalablement

prévenue, et doit saisir pour avis une commission spécifique. Il n’y a pas

de délai : la disponibilité ne prend effet que si elle est acceptée.

Quelle mise en oeuvre ?

Sur demande (et sous réserve des nécessités de service), tout fonctionnaire

peut être en disponibilité pour :

• études ou recherches présentant un intérêt général (trois ans, renouvelable

une fois) ;

exercer une activité dans un organisme international (trois ans, renouvelable

une fois) ;

convenances personnelles, la durée de la disponibilité ne peut, dans ce

cas, excéder trois ans ; la disponibilité est renouvelable mais ne peut dépasser

au total dix années pour l’ensemble de la carrière.

créer ou reprendre une entreprise (ne peut excéder deux ans).

De droit, sur demande (et le directeur ne peut pas la refuser), tout fonctionnaire

peut être en disponibilité pour :

donner des soins à son conjoint, ses enfants ou à un ascendant ;

élever un enfant de moins de 8 ans ;

• suivre son conjoint ;

• bénéficier d’un mandat électoral local ;

adopter un enfant dans un DOM-TOM ou à l’étranger (six semaines).

La réintégration ou le renouvellement doit être présenté deux mois

avant la fin de la période de disponibilité.

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Dcomme....................... Disponibilité

De quoi s’agit-il ?

Chaque fonctionnaire titulaire a un dossier administratif devant comporter

toutes les pièces concernant sa situation administrative. Elles sont

enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

Ne doivent pas figurer dans le dossier administratif les opinions ou les

activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l’agent.

La direction est chargée de la conservation et de la confidentialité du dossier.

Tout fonctionnaire peut accéder, à sa demande, à son dossier individuel

et avoir copie des différents documents qui le composent.

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Dcomme.......... Dossier administratif

De quoi s’agit-il ?

Le droit de grève est reconnu par le statut général, mais avec des restrictions

: la grève doit faire l’objet d’un préavis plein de cinq jours déposé

par un syndicat représentatif.

Dans la Fonction publique hospitalière, la retenue sur le salaire est strictement

proportionnelle à la durée de la grève.

Quelle mise en oeuvre ?

La jurisprudence a reconnu, aux Directions, l’autorisation de prendre des

mesures afin de préserver « la sécurité physique des personnes…, le

maintien des activités essentielles à la vie de la nation ».

Résultat : chacun peut faire l’objet d’une assignation (désignation de la

direction pour travailler). Les conditions de désignation doivent faire l’objet

d’un avis du CTE (il s’agit de définir un service minimum).

Seuls les agents absents et qui figuraient sur le planning de travail sont

considérés comme grévistes, et donc sujet à une retenue de salaire.

À la différence de la désignation, la réquisition est un ordre ou un arrêté

émanant du Préfet du département.

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Dcomme..................... Droit de grève

De quoi s’agit-il ?

• La liberté d’opinion est garantie.

• Aucune distinction (directe ou indirecte) ne peut être faite entre les

fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques

ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de

leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique,

de leur handicap ou de leur appartenance ou non appartenance

(vraie ou supposée) à une ethnie ou une race.

• Tout fonctionnaire est protégé des agissements de harcèlement de

toute personne, dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ;

il ne peut lui être reproché le fait qu’il a témoigné de tels agissements ou

qu’il les a relatés.

• Le fonctionnaire ne doit pas subir les agissements répétés de harcèlement

moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions

de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,

d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir

professionnel.

• Le droit syndical est garanti (liberté de créer, adhérer et exercer des

mandats au sein d’organisations syndicales).

• La direction est tenue de protéger le fonctionnaire contre les menaces,

violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont il pourrait

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Dcomme.... Droits (du fonctionnaire)

être victime à l’occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant,

le préjudice qui en est résulté.

• Les fonctionnaires ont droit à une rémunération, une fois leur service

fait.

• Les fonctionnaires ont droit à des congés annuels, des congés de maladie,

des congés de maternité, des congés liés aux charges parentales et

des congés de formation professionnelle.

• Les fonctionnaires ont droit, durant leur travail, à des conditions d’hygiène

et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique.

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De quoi s’agit-il ?

Tout agent a droit à la formation professionnelle. Ces formations sont

inscrites sur un plan de formation visé par le CTE.

Il existe différentes modalités de formation. Le congé de formation professionnelle

qui permet de changer d’activité.

Le DIF (Droit individuel à la formation) est personnel et offre à chaque

agent la possibilité d’un projet personnel ou professionnel. Il est crédité

chaque année de vingt heures depuis le 1er juillet 2007.

La période de professionnalisation permet de prévenir les risques d’inadaptation

des agents à l’évolution des méthodes et techniques ou à l’accès

à un autre corps d’un même niveau.

Les études promotionnelles permettent d’acquérir une nouvelle qualification.

Quelle procédure ?

Chaque dispositif de formation ayant des modalités différentes, renseignez-

vous auprès de votre section ou de votre syndicat.

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F comme... Formation professionnelle

De quoi s’agit-il ?

Le fonctionnaire peut être intégré directement dans un corps de niveau

comparable à celui de son corps ou cadre d’origine, ce niveau étant apprécié

au regard des conditions de recrutement ou de la nature des missions.

L’intégration directe est prononcée par l’administration d’accueil, après

accord de l’administration d’origine et de l’intéressé dans les mêmes

conditions de classement afférent aux déplacements.

Bon à savoir

Cette mesure est nouvelle et s’apparente à la « mutation ». Toutefois, elle

est conditionnée par la « nécessité de service » qui peut être opposée par

le directeur mais qui doit être justifiée.

Quelle mise en oeuvre ?

Cette disposition est applicable tant pour intégrer un établissement public,

quelque soit la Fonction publique ou dans le secteur privé.

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I comme................ Intégration directe

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 1 607

heures maximum par an. Pour les agents travaillant exclusivement de

nuit, cette durée est de 32 h 30/semaine (1 476 h/an) depuis le 1er janvier

2004 (accord RTT signé en 2001 par la CFDT).

L’aménagement et la répartition des horaires de travail sont fixés par accord

local négocié et signé par les syndicats et la direction, et soumis à

l’avis du CTE.

Quelle mise en oeuvre ?

Dans ce contexte, les congés annuels (CA) sont de 25 jours ouvrés (lundi

au vendredi), avec 11 jours fériés et 104 jours de repos hebdomadaires :

• + 1 jour, si fractionnement en 3 périodes d’au moins cinq jours ;

• + 1 hors saison, si 3 à 5 CA pris entre le 1er novembre et le 30 avril ;

• + 2 hors saison, si 6 CA pris entre le 1er novembre et le 30 avril ;

• le tableau prévisionnel des CA est arrêté le 31 mars de l’année considérée

;

• priorités du choix des CA pour les agents chargés de famille ;

la direction doit permettre aux agents de bénéficier de trois semaines

consécutives durant la période d’été.

Bon à savoir

Compensation des jours fériés

Elle est octroyée aux agents en repos variable à partir de dix dimanches

ou fériés faits.

Repos compensateurs supplémentaires (2 jours)

Ils sont attribués dès le 20e dimanche ou férié effectué.

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Ocomme..... Organisation du travail

Jours RTT

Pour une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures, 20 jours RTT ; pour

38 h, 18 RTT ; pour 37 h 30, 15 RTT ; pour 37 h, 12 RTT ; pour 36 h 30, 9

RTT ; pour 36 h, 6 RTT ; pour 35 h 30, 3 RTT.

Amplitude maximum de travail

En cas de travail continu : 9 h maximum pour les équipes de jour ; 10 h

maximum pour les équipes de nuit (dérogation possible : 12 h maximum,

après avis du CTE) ; en cas de travail discontinu, 10 h 30 maximum, pas

de fraction de travail inférieure à 3 h, avec une seule coupure possible.

Temps de repos minimum

12 heures consécutives entre deux jours de travail, 36 heures consécutives/

semaine, quatre jours/quinzaine dont deux consécutifs comprenant

un dimanche.

Pause

20 minutes sont accordées pour 6 heures de travail consécutif.

Plannings

Établis pour chaque mois, l’agent doit en avoir connaissance quinze jours

avant leur application ; tout changement doit être communiqué à l’agent

au plus tard 48 h avant la mise en vigueur (sauf contrainte de service, exemple

: arrêt de travail) ; ils doivent pouvoir être consultés à tout moment.

Heures supplémentaires

Autorisées : 180 heures par an et par agent.

Elles sont portées à 220 heures pour les catégories de personnels suivantes

: Infirmiers spécialisés, cadre de santé infirmiers, sages-femmes,

sages-femmes cadres de santé, personnels d’encadrement technique et

ouvrier, manipulateur d’électroradiologie médicale.

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De quoi s’agit-il ?

L’accès à un emploi de fonctionnaire dans la Fonction publique hospitalière

s’effectue le plus souvent par concours (sur épreuves ou sur titres).

Cependant, l’accès sans concours est possible pour certains emplois de

la catégorie C (ASHQ, AEQ et adjoint-administratif de 2e classes).

Quelle mise en oeuvre ?

• Le stage : une fois recruté, l’agent est nommé fonctionnaire stagiaire

par décision du Directeur ; le stage est le moment privilégié pour évaluer

la qualité du travail du postulant ; la durée est d’un an (deux ans pour un

stage à mi-temps), le stagiaire bénéficie des mêmes droits que le titulaire

(temps de travail, congés annuels), les congés maladie, maternité et parental

prolongeront le stage d’une durée égale.

À l’issue de la période de stage, la direction doit saisir la CAP pour avis de

titularisation, de refus. Si la décision de la direction fait grief au stagiaire

elle doit être motivée.

• La titularisation : il faut remplir certaines conditions (être de nationalité

française ou de la Communauté européenne, bénéficier de ses droits civiques,

avoir un casier judiciaire vierge, être apte physiquement) ; la limite

d’âge n’existe plus sauf pour certains grades ; il est nécessaire d’avoir travaillé

deux ans dans la Fonction publique pour bénéficier de la retraite

des fonctionnaires.

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S comme........... Stage et titularisation

Bon à savoir

Contractuel hier…

Le temps travaillé comme contractuel, dans le privé et le public, peut être

repris en partie (50 ou 75 %) ou intégralement selon les grades (la demande

doit être faite par l’agent, dans les six mois qui suivent la « stagiarisation

») ; les services accomplis comme contractuel dans le public

peuvent être validés pour la retraite (la demande doit être formulée par

l’agent, dans les deux ans suivant la titularisation).

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De quoi s’agit-il ?

Les particularités de notre secteur d’activité (horaires et roulements

contraignants, majorité de femmes, etc.) génèrent une demande importante

de travail à temps partiel, le plus souvent à 50 % et à 80 %. Découlant

du choix de l’agent, le temps partiel doit permettre de concilier au

mieux la vie au travail et la vie personnelle. La souplesse de l’organisation

du temps de travail doit tenir compte des nécessités de service comme

des aspirations des agents à avoir une vie équilibrée.

Quelle mise en oeuvre ?

L’autorisation d’accomplir un service à temps partiel est accordée à la demande

de l’intéressé, sous réserve des nécessités du service et compte

tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.

Tout refus doit être motivé et précédé d’un entretien.

• Durée : entre six mois et un an, renouvelable, pour la même durée, par

tacite reconduction dans la limite de trois ans ; à l’issue de cette période

de trois ans, le renouvellement de l’autorisation de travail partiel doit faire

l’objet d’une demande et d’une décision expresse.

• Quotité : 50 %/60 %/70 %/75 %/80 %/90 %.

• Organisation : sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

• Congés : droits identiques au temps plein.

• Salaire : calculé au prorata de la quotité de travail effectué, sauf pour

ceux travaillant à 80 %, qui perçoivent 85,7 % (6/7e du temps plein), et à

90 %, qui perçoivent 91,4 % (32/35e du temps plein).

• Carrière (incidence sur la) : les périodes de temps partiel comptent

comme du temps plein pour la formation, le droit à l’avancement et à la

promotion.

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T comme....................... Temps partiel

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• Réintégration : à l’issue de la période de travail à temps partiel, l’agent

est réintégré à temps plein sur son emploi ou sur un emploi équivalent.

• Litige : pour tout litige relatif à l’exercice du temps partiel, l’agent peut

saisir la Commission administrative paritaire (CAP) dont il relève.

Bon à savoir

Cas particulier : le temps partiel de droit

Dans certaines conditions, un agent se voit accorder un temps partiel de

droit – Il ne peut pas lui être refusé – dont la durée peut être de 50 %,

60 %, 70 % ou 80 %.

Concrètement, le temps partiel de droit est ouvert à tout agent fonctionnaire,

stagiaire ou contractuel, à l’occasion de :

• chaque naissance ; il peut être demandé à tout moment jusqu’au troisième

anniversaire de l’enfant ;

• chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de

l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

• pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant

atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne,

ou victime d’un accident ou d’une maladie grave. Dans ce cas, il

n’y a pas de limitation de durée.

Nouveauté – L’autorisation du temps partiel de droit sera également accordée

aux titulaires :

• qui reprennent ou créent une entreprise (dans ce cas, la durée maximale

est de deux ans, et peut être prolongée d’un an au plus) ;

• reconnus handicapés (après avis du médecin du travail) ;

• victimes d’accidents de service ou de maladies professionnelles ayant

entraîné une incapacité permanente de 10 % ou plus (après avis du médecin

du travail).

Ce nouveau droit sera effectif dès que le décret précisant les modalités

d’application sera publié au Journal officiel.

De quoi s’agit-il ?

À la suite d’un accident de service, d’une maladie professionnelle ou d’un

arrêt maladie de plus de six mois, les fonctionnaires peuvent bénéficier

d’un temps partiel thérapeutique d’une quotité minimale de 50 % de la

durée du temps de travail (35 heures).

Bon à savoir

Il est accordé par période de trois mois renouvelable dans la limite d’un

an, par le directeur de l’établissement après avis de la commission de réforme

ou du comité médical.

Quelle procédure ?

Le médecin traitant doit en faire la demande par courrier à l’agent pour

que ce dernier saisisse la direction, en vue d’obtenir l’avis de la commission

ou du comité.

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Tcomme... Temps partiel thérapeutique

De quoi s’agit-il ?

Un nouveau droit, la VAE (Validation des acquis de l’expérience, issue de

la loi de modernisation sociale, n° 2002-73 du 17-02-02) permet d’obtenir

un diplôme ou un titre professionnel grâce à son expérience.

Tous les acquis d’une activité salariée ou bénévole peuvent être validés,

l’expérience (d’une durée de trois ans) devant être en rapport avec le

contenu du diplôme ou du titre professionnel visé.

Quelle mise en oeuvre ?

• Personnels concernés : les agents hospitaliers titulaires, stagiaires et

contractuels ; les personnes ayant une expérience associative ou syndicale

; ceux désirant acquérir, compléter, adapter une qualification ou se

reconvertir professionnellement.

• Diplômes (tout ou partie) pouvant être obtenus : diplômes de l’enseignement

technologique (CAP, BEP, Bac pro, BTS, etc.), diplômes délivrés

au nom de l’État par les établissements d’enseignement supérieur (DEUG,

Licence, maîtrise, DEA, DESS, etc.), diplômes d’aide-soignant, auxiliaire de

puériculture, préparateur en pharmacie, éducateur spécialisé… à terme,

tous les diplômes du secteur sanitaire, social et médico-social devraient

être accessibles par la VAE (des référentiels sont en cours d’élaboration).

• Démarche : une fois fait le choix du diplôme, il faut s’adresser aux services

régionaux de l’État (Agence régionales de Santé, etc.). Si la demande

est acceptée, il faudra rassembler les éléments attestant le caractère

professionnel des compétences acquises, et leurs liens avec celles exigées

par le référentiel ; le jury prendra sa décision au vu du dossier et

d’un entretien coplémentaire, et se prononcera sur la nature des connaissances

complémentaires à acquérir dans un parcours de formations.

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