Bienvenue à la CFDT,

 

 

 

Agent, contractuel, stagiaire, titulaire, notre syndicat vous accompagnera tout au long de votre carrière dans la fonction publique hospitalière.

 

 

Nos militants,formés dans divers domaines, répondront    aux    questions    professionnelles et sauront vous guider dans vos démarches concernant la réglementation, les conditions de travail, la carrière, la formation, la retraite, etc.

 

 

La CFDT vous offre ce guide pratique.

 

N’hésitez pas à contacter nos militants :


Je veux être représenté(e), respecté(e), défendu(e), accompagné(e), informé(e),

Je vote* CFDT aux élections professionnelles !

 

 

 

*

Voter CFDT, c’est veiller au respectde

la règlementation et exiger de bonnes conditions de travail indispensables pour un travail de qualité.

 

Voter CFDT, c’est donner à notre équipe les moyens  pour :

- Prévenir les risques professionnels

- Permettre l’accès à la formation et aux promotions

- Informer les agents sur les projets de leur établissement, leurs droits et les accompagner tout au long de leur car- rière

- Négocierdes accords pour améliorer la qualité de vie au travail

 

Voter CFDT, c’est donner à vos élus les moyens d’exercer un contre-pouvoir pour diminuer :

- la précarité

- l’intensification du travail

- le stress

- le manque de reconnaissance

pour  lutter  contre  l’austérité  budgé- taire et la baisse du pouvoir d’achat.

 

Pour la CFDT, la santé des agents est une  priorité  ;    le  bien-être  au  travail, un de nos objectifs à atteindre pour un maximum d’entre-nous.


 

 

 

SOMMAIRE

 

 

 

 

 

 

 

Interpréter mon bulletin de paie

Les principaux éléments de rémunération                           p.1 à 2

Les principales retenues obligatoires                                         p.3

Les principales retenues facultatives                                         p.3

 

A comme...

Accident de service                                                              p.4 à 5

Astreintes                                                                                   p.6

Autorisation spéciale d’absence                                                p.7

 

B comme...

Bilan de compétence                                                                 p.8

 

C comme...

Comité de Gestion des Oeuvres Sociales (CGOS)                   p.9

Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions

de Travail (CHS-CT)                                                         p.10 à 11

Comité Technique d’Etablissement (CTE)                       p.12 à 13

Commissions Administratives Paritaires (CAP)                       p.14

Compte Epargne Temps (CET)                                                p.15

Congés de maladie                                                                  p.16

Congés liés à la vie familiale (maternité, paternité, parental,...)      p.17 à 18

Contractuels                                                                     p.19 à 20

Cumul d’activités                                                                      p.21


SOMMAIRE SUITE...

 

 

D comme...

Démission                                                                                p.22

Devoirs                                                                                     p.23

Discipline                                                                                  p.24

Disponibilité                                                                              p.25

Dossier administratif                                                                p.26

Droit de grève                                                                           p.27

Droits du fonctionnaire                                                             p.28

 

F comme...

Formation professionnelle                                                        p.29

 

O comme...

Organisation du travail                                                     p.30 à 31

 

R comme...

Retraite                                                                                     p.32

 

S comme...

Stage et titularisation                                                               p.33

 

T comme...

Temps partiel                                                                    p.34 à 35

Temps partiel thérapeutique                                                     p.36

 

V comme...

Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)                       p.37

 

 

Les règles qui suivent sont applicables pour toute la fonction publique hospitalière. Selon les établissements, des dispositions plus favorables peuvent exister. Renseignez-vous auprès de vos militants CFDT.


INTERPRETER

MON BULLETIN DE PAIE

 

Les principaux éléments de rémunération :

qu’est-ce .... ?

 

L’indice majoré (IM) :

C’est la base du calcul du salaire qui correspond au grade et à l’échelon de chacun.

 

Le traitement de base indiciaire ou traitement indiciaire :

Multiplier la valeur du point (4,6302 € depuis juillet 2010 !) par l’indice majoré que détient l’agent.Il tient évidemment compte de la quotité de travail (voirfiche temps partiel).

 

L’indemnité de résidence :

Elle est octroyée en fonction de la zone géographique de la collectivité de l’employeur. Son montantvarie de 1% à 3% du traitement indiciaire.

 

 

La nouvelle bonification indiciaire (NBI) :

Nombre de pointsaccordés individuellement en raison des fonctions spécifiques exercées ou rattachées à certains grades.

NBI = valeur du point (4,6302 € depuis 2010) x  le nombre de points NBI

 

Le supplément familial de traitement  :

est attribué aux agents ayant au moins un enfant à charge, scolarisé.

Il ne peut être versé qu’à l’un des deux parents si les deux sont fonctionnaires.

1 enfant = 2,29 €, à partir de 2 enfants le montant dépend de l’indice majoré.

 

L’indemnité pour travaux dangereux, incommodes, insalubres ou salissants :

En fonction des travaux réalisés, cette indemnité est dite de 1ère catégorie

(= 1,03 €), de 2e catégorie (= 0,31 €), ou de 3e catégorie (= 0,15 €).

Cette prime est versée mensuellement aux agents qui peuvent y prétendre par

1/2 journée de travail effectif.


La prime spécifique ou Prime VEIL :

Perçue par les IDE, les sages-femmes et les cadres de santé, stagiaires ou titulaires, cette prime correspond à 90 €.

 

La prime AS, AP et AMP :

Perçue par les aides-soignantes, les auxiliaires de puériculture et les aides mé- dico-psychologiques, cette prime correspond à  traitement de base indiciaire x

10%.

 

La prime forfaitaire mensuelle AS, AP et AMP  :

Perçue par les aides-soignantes, les auxiliaires de puériculture et les aides médico-psychologiques, cette prime correspond à  à 15,24 €

 

L’indemnité de sujétion spéciale (ISS)

13 heures supplémentaires fixes  :

Calcul ISS = (Traitement de base indiciaire + indemnité de résidence + nouvelle bonification indiciaire) x 12 mois X 13/1 900 heures. Elle est versée à tous les fonctionnaires.

 

L’indemnité forfaitaire dimanches et jours fériés:

C’est une indemnitépour les agents travaillant les dimanches ou jours fériés. Identique quel que soit le grade, elle est de 47,28 € pour 8h de travail.

 

L’indemnité pour travail de nuit  :

Perçue par les agents travaillant la nuit de 21h00 à 06h00 : 1,07 €/h.

 

Heures supplémentaires (4 taux horaires) :

-Heures x (traitement de base indiciaire + indemnité de résidence) x 12 mois x 1,25/1820 pour les 14 premières heures

-Heures x (traitement de base indiciaire + indemnité de résidence) x 12 mois x 1,27/1820 pour les heures de jour, hors dimanches ou fériés, au-delà de la

14e heure

-Heures x (traitement de base indiciaire + indemnité de résidence) x 12 mois x 2,50/1820 lorsqu’elles sont effectuées de 21 h à 7h

-Heures x (traitement de base indiciaire + indemnité de résidence) x 12 mois x 1,25/1820 x 2/3 lorsqu’elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié.

 

Il existe une 50aine de primes et d’indemnités particulières qui ne peuvent toutes être citées et auxquelles vous pouvez éven- tuellement avoir droit selon votre situation (prime d’encadre- ment, prime de chaussure, indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires, etc.)


Les principales retenues obligatoires

Qu’est-ce .... ?

 

Contribution Sociale Généralisée (CSG) déductible :

Elle est calculée au taux de 5,1% de 97% de la rémunération totale brute.

 

Contribution Sociale Généralisée non déductible :

Elle est calculée au taux de 2,4% de 97% de la rémunération brute.

 

Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) :

Taux de 0,5% de 97% de la rémunération totale brute

 

Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales

(CNRACL) :

Traitement de base + NBI x 9,14%* (*=taux en vigueur en 2014, qui sera aligné en dix ans sur celui qui s’applique aux salariés du secteur privé soit 10,55%, à raison d’une augmentation de 0,27% par an).

 

Cotisation retraite sur la prime AS :

1,5% de retenue supplémentaire (en plus des 9,14%*) sur la prime AS.

 

Retraite Additionnelle de la Fonction Publique (RAFP) :

Depuis le 01 janvier 2004, les fonctionnaires cotisent sur les primes L’assiette est plafonnée à 20% du traitement de base annuel.Le taux de cotisa- tion de 10% est réparti entre le fonctionnaire (5%) et l’employeur (5%).

 

Contribution solidarité (chômage) :

Elle est fixée à 1% du traitement brut diminué des cotisations CNRACL+ RAFP,

si cette somme est supérieure ou égale au traitement brut relatif à l’indice brut

296 soit 1365,85€. Sont exonérés de cette cotisationles fonctionnaires dont la rémunération est inférieure à l’indice majoré 309.

 

 

 

 

Les principales retenues facultatives

Qu’est-ce .... ?

 

Mutuelles : MNH ...

Repas, frais de garde d’enfant(s) si crèche d’établissement

Retraites complémentaires : CRH (CGOS) - PREFON - ...

Saisies sur salaires : Aprés saisie, le traitement ne peut être inférieur


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Il y a accident de service quand l’accident survient :

     Sur le lieu de travail

     Pendant les heures de travail

     Alors que l’activité est en lien avec le travail

 

Il y a accident de trajet  quand l’accident survient pendant le trajet (direct ou habituel) entre le domicile et le lieu de travail.

 

 

Comment le déclarer ?

 

L’agent victime d’un accident de serviceou de trajet (même sans gravité apparente) doit déclarer celui-ci auprès de son administration afin de garantir ses droits. Il n’y a pas de délai légal mais il est toujours conseillé de faire cette déclaration le plus rapidement possible.

 

A l’appui de cette déclaration, il faut fournir la preuve (témoignages, rapports) qu’il existe un lien entre l’accident et le service.Le certificat médicalinitial (sur imprimé spécifique) doit indiquer de façon précisele lien existantentre les lésions et l’accident, ainsi que les séquelles éventuelles. 3 éléments sont déterminants : l’heure, le lieu, l’activité exercée au moment de l’accident.

 

En cas d’arrêt de travail, l’agent titulairea 48 heures pour fournir le justificatif

(ce délai passe à 24 heures pour les contractuels).

 

 

Comment le faire reconnaître ?

 

Il appartient au directeur de reconnaître ou non l’imputabilité au service de l’accident. Il peut solliciter l’avis d’un médecin expert. En cas de refus de reconnaissance, il doit soumettre le dossier à la Commission de réforme .

 

 

 

 


 

 

 

La Commission départementale de réforme, constituée de deux représentants du personnel, de deux médecins et de deux représentants de l’administration, émet un avis (favorable ou défavorable) sur la reconnaissance de cet accident et de ses conséquences.

Après recueil de cet avis, le directeur prend une décisionconfirmant ou infirmant

l’imputabilité au service de l’accident.

En cas de refus de reconnaissance, l’agent a la possibilité de faire un recours gracieux auprès du directeur de son établissement avant d’engager une procédure judiciaire.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Et la maladie professionnelle ?

Dans le cas d’une maladiecontractée en serviceet consécutive à un fait précis et déterminé, la procédure et les droits sont identiques.

 

La prise en charge de l’accident de service :

Si l’accident est reconnu imputable au service, l’agent bénéficie de la gratuité

des soins en lien avec son accident et de l’intégralité de sa rémunération jusqu’à la reprise de ses fonctions ou sa mise à la retraite.

 

Des indemnités en fonction de la gravité :

L’indemnisation du préjudice causé par un accident ou une maladie de service peut être assurée par une Allocation Temporaire d’Invalidité (ATI), en fonction d’un taux d’invalidité.

Pour bénéficier d’une ATI, l’agent doit en faire la demande.Le taux d’invalidité est

évalué par un médecin agréé.

 

Si l’accident ou la maladieprofessionnelle conduit à une retraitepour invalidité, la pension peut se voir adjoindre une rente en fonction du taux d’invalidité et éventuellement une majoration spéciale pour tierce personne.

 

 

 

 

 

5


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

L’astreinte est une périodependant laquelle l’agent,qui n’est pas sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’êtreen mesure d’inter- venir pour effectuerun travail au service de l’établissement. Il s’agit de faire face au caractèreexceptionnel de certainesinterventions incombant aux établissements dans le cadre de leurs missions de soins,à la sécurité et au fonctionnement des installations. La durée

de chaque intervention, temps de trajet inclus, est considérée comme du temps de travail effectif (décret 2002-9 - Articles 20 à 25).

 

Mise en oeuvre :

L’arrêté du 24 avril 2002 fixe la liste des corps, grades et emplois autorisésà

réaliser des astreintes.

Le temps passé en astreinte donne lieu soit à compensation horaire soit à in- demnisation. Ces conditions de compensation ou d’indemnisation sont fixées par décret.

- Compensation horaire : fixée au ¼ de la durée totale de l’astreinte

(1 heure pour 4).

- Indemnisation horaire : chaque heure d’astreinte est rémunérée selon la formule ci-dessous (limité à l’indice majoré 638) :

 

(Traitement de base indiciaire + Indemnité de résidence) x 12

 

1820 / 4

 

 

 

 

 

 

 

Cas particulier : secteur à haut degré de continuité de service Lorsque  le  degré  des  contraintes  de  continuité  de  service  est particulièrement élevé dans un secteurd’activités, et pour certaines catégories de personnels, le taux d’indemnisation peut être porté – à titre exceptionnel – au tiers du traitement indiciaire.

La liste des secteurs d’activités et des catégories de personnels pouvant bénéficier de ce taux dérogatoire est établie par le Directeur, après avis du Comité Technique d’Etablissement.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Ce sont des autorisations d’absence liées à des évènements particuliers. Pour en bénéficier, l’agent doit en faire la demande préalable.

 

Pour enfant malade

Accordées au père ou à la mère, sur présentation d’un certificat médical, pour en assurerla garde (jusqu’àl’âge de 16 ans) ou pour les personnes atteintes d’un handicap (sans limite d’âge). Elles sont fixées à 6 jours/an  par parent,fractionnables en demi- journées, quel que soit le nombre d’enfants. Elles peuvent être de

12 jours par an pour l’un des parents s’il justifie que l’autre n’en bénéficie pas.

 

Pour évènement familial

Mariage, PACS, adoption, maladie grave d’un parent, décès

- 5 jours pour mariage ou PACS de l’agent,

- 1 jour pour le mariage ou PACS d’un enfant

- 3 jours pour naissance ou adoption

- 3 jours pour maladie grave

- 3 jours pour décès (père, mère, conjoint ou Pacsé, enfants, ...)

- 1 jour pour le décès d’un parent de 2ème degré (grand-mère, grand-père,...)

 

Pour fêtes religieuses

Il est possible d’accorder des autorisations d’absence aux agents qui souhaitent participer à des fêtes religieuses propres à leur confession.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Toutes ces autorisations sont assujetties à la nécessitéde service qui peut être évoquée pour refuser ces absences.

Elles ne sont pas de droit mais, dans tous les cas, l’administration doit motiver son refus.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

A l’image des salariés du secteur privé, les agents de la Fonction Publique Hospitalière (FPH) bénéficient d’un nouveau droit depuis août 2003 : le droit à un bilan de compétences (décret n°2003-759).

Ce  bilan  permet  à  un  agent  de  faire  identifier  et

analyser, par un organisme indépendant, ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définirun projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation.

 

Mise en oeuvre :

Le bilan de compétences est demandé par l’agent et ne peut être réalisé qu’après la conclusion d’une convention tripartite entre l’agent bénéficiaire, l’organisme prestataire et le financeur(ANFH : Association Nationalepour la Formation permanente du personnel Hospitalier), après acceptation du dossier, dans la limite des crédits disponibles.

 

Conditions :  Il faut avoir effectué 2 ans de services effectifs, consécutifs ou non, en qualité d’agent titulaire ou non de la FPH.

Pour une prise en charge  sur le temps de travail, déposer 60 jours au moins avant le début de l’action, une demande d’autorisation d’absence précisant les dates et duréesprévisionnelles (réponse sera faite à l’agent dans les 30 jours). Faire une demande de prise en charge des frais de déplacement induits par la réalisation du bilan(idem pour les agents le réalisant sur leur tempspersonnel). Durée : un bilan complet ne peut excéder 24 heures, réparties ou non sur plu- sieurs semaines.

Résultats : le document de synthèse et les résultatsdétaillés du bilan de com- pétences sont la propriétéde l’agent et ne peuventêtre communiqués à un tiers qu’à son initiative.

 

 

 

 

 

Un agent doit attendre5 ans pour bénéficier d’un deuxième

bilan de compétences complet.

Le bilan de compétences peut être demandé par l’agent directement à l’ANFH s’il souhaite que celui-ci soit fait sur son temps personnel.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Le CGOS, Comité de Gestion des Œuvres Sociales, est un organisme qui met en œuvre l’action sociale dans les établissements publics pour tous les agents ayant un minimum de six mois de présence.

 

Des prestations nationales

- Maladie au-delà de 3 mois (compensation du demi-traitement)

- Etudes, éducation, formation pour tout enfant à charge

- Voyage, vacances, ...

 

Des prestations suivant les régions

- Billetterie

- Chèques-cultures (livres, disques,...)

- Voyage (« coup de cœur »)

- Coupon sport

 

Des prestations tout au long de la vie

- Mariage

- Adoption

- Garde d’enfants

- Décès

- Aides financières diverses

 

 

Des militants CFDT siègent dans les instances régionales et nationales du CGOS. Ils veillent à ce qu’un maximum d’agents bénéficient équitablement des services et prestations.

 

 

 

 

 

 

 

 

L’agent doit remplirun dossier pour pouvoir bénéficier des prestations.

Plus d’infos ? Http://www.cgos.info/


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Le CHS-CT, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, a pour mission de contribuer à la protection des salariés de l’établissement et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires (Code du travail). Le CHS-CT a aussi des compétences sur les salariésmis à disposition par des entreprises et sur les travailleurs temporaires. Il est obligatoire pour les établissements de 50 salariés et plus.

Dans les petitsétablissements, ce sont les représentants du personnel du CTE, Comité Technique d’Établissement, qui sont investis de cette mission.

 

Mise en oeuvre :

Composition :

-Membres votants :le directeur/président (vote uniquement sur les modalités de fonctionnement du CHS-CT),les représentants du personnel non médical, les représentants du personnel médical,

-Membres consultatifs : le médecin du travail, le responsable des services économiques, le représentant des services techniques, un référent chargé de l’enseignement en hygiène, un cadre de santé, l’inspecteur du travail, un agent des services de prévention de la sécurité sociale et tout autre expert.

 

Fonctionnement :

Réunion au moins tous les trimestres sur convocation du président.

+ Réunion après tout accident grave.

+ Réunion à la demande motivée de deux représentants du personnel.

 

Documents obligatoirement fournis au CHS-CT :

-PAPRIPACT, ProgrammeAnnuel de Préventiondes RIsques Professionnels et de l’Amélioration des Conditions de Travail

-Document Unique (évaluation des risques professionnels pour tous les sala- riés)

-Bilan Annuel (rapportsur la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail).

 

 

 

 


 

 

Le CHS-CT peut effectuer des enquêtes suite à des accidents de service ou d’incidents répétés, saisir l’inspecteur du travail.

Le CHS-CT recherche des mesures préventives dans toutes les situations d’ur- gence et de gravité.

Il est consultésur les documents se rattachant à sa mission(exemple : le règle- ment intérieur),sur toute décision d’aménagement important modifiant l’hygiè- ne, la sécurité ou les conditions de travail, sur toute transformation et aména- gement des postes de travailet sur toute modification des cadences et normes de sécurité.

Il fixe des missions à ses membres(enquêtes) et peut user de son droit de re-

trait en cas de danger grave et imminent.

 

 

 

 

 

 

 

 

Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales représentées dans l’établissement. La répartition des siè- ges se fait proportionnellement au nombre de voix recueillies par cha- cune de ces organisations aux élections du Comité Technique d’Eta- blissement (CTE). Ils bénéficient d’un crédit d’heuresmensuelles pour effectuer leurs missions.


 

 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Le Comité Technique d’Établissement (CTE) est une instance consultative qui rend des avis sur les questions d’ordre collectif à la vie de l’établissement. Sa consultation est obligatoire. Ses réunions précèdent les réunions du Conseil d’Administration ou du Conseil de Surveillance, lequel arrête les décisions par un vote. Le CTE se compose de représentants élus du personnel (élus par les salariés des établissements : titulaires, stagiaires, contractuels, CAE, apprentis. A savoir : le résultat de ces élections fixe aussi la représentativité du personnel au Conseil d’Administration ou au Conseil de Surveillance).

 

Mise en oeuvre :

 

Le CTE est notamment consulté sur :

 

-les orientations stratégiques de l’établissement et son plan global de finance- ment pluriannuel

- les modalités d’accueil et d’intégration des professionnels et étudiants

- la gestion prévisionnelle des emplois et compétences

-le projet d’établissement, le compte financier et l’affectationdes résultats, tout projet tendant à la fusion avec un ou plusieursétablissements publics de santé, le rapport annuel sur l’activité de l’établissement présenté par le directeur, le plan de redressement présenté par le président du directoire à l’Agence Régionale de Santé (ARS), ainsi que sur l’organisation interne de l’établissement et les contrats de pôles d’activités

- les conditions et l’organisation du travail

-la politique générale de formation du personnel, et notamment le plan de for- mation ainsi que le plan de développement professionnel continu

-les critères de répartition des primes de service, forfaitaire technique, de tech- nicité

-la politique sociale,les modalités de la politique d’intéressement, ainsi que le bilan social

- la politique d’amélioration continue de la qualité,de la sécurité des soinset de la gestiondes risques, ainsi que les conditions d’accueilet de prise en charge des usagers

- le règlement intérieur de l’établissement


 

 

 

 

 

Le CTE est tenu informé :

 

- de la situation budgétaire ainsi que des effectifsprévisionnels et réels de l’établissement

- du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens ainsi que de l’Etat des Provi- sions de Recettes et de Dépenses (EPRD).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le CTE, une instance qui rythme la vie de l’Etablissement…

L’ordre du jour de cette instance est arrêté par le Directeur. Le CTE peut traiter des sujets proposés par les représentants du personnel. Les avis et vœux du CTE sont portés à la connaissance du personnel dans les 15 jours suivant la réunion.

Lorsqu’un projet ou une question recueille un vote défavorable unanime, ce projet ou cette question fait l’objet d’un réexamen ou d’une nouvelle délibération dans un délai qui ne peut être inférieur à 8 jours et supérieur à 30 jours.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

La CAP (Commission Administrative Paritaire) est une instanceconsultative qui rend des avis sur les questionsd’ordre individuel concernant la carrière des agents. Sa consultation est obligatoire, elle précède la décision du directeur qui elle seule est contestable juridiquement par l’agent.

 

Mise en oeuvre :

Les CAP sont constituées paritairement de représentants de l’administration et de représentants élus du personnel .

Un agent peut saisir sa CAP pour contester sa note et l’appréciation qui l’ac- compagne, pour un rejet de temps partiel ou son aménagement, pour un rejet de démission etc.

 

Les CAP sont consultées sur :

- les refus de titularisation

- les avancements d’échelon

- les tableaux d’avancement (passage en classe supérieure, exceptionnelle, etc.)

- la notation

- la discipline

- le refus de formation

- le refus de temps partiel

- le détachement, la disponibilité

- le licenciement pour insuffisance professionnelle

- le licenciement pour suppression d’emploi

 

 

 

 

 

 

A propos d’avancement…

Le tableau d’avancementest la liste des agents susceptibles d’avancer au grade supérieur (dans l’ordre de la liste). Il est établi chaque année selon les critères propres à chaque établissement (note, ancienneté, etc.) et doit être soumis à l’avis des CAP puis porté dans le mois qui suit à la connaissance du personnel, par affichage. Cette règle statutaire s’imposeaux établissements et garantit équité et transparence dans l’évolution de chaque carrière.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Le CET ou Compte Epargne Temps institué en 2002 dans la Fonction Publi- que Hospitalière a évolué en 2012. Il s’adresse dorénavant aux agents titulaires et contractuels en servicedepuis un an, qui disposed’un CET ou envisage d’en ouvrir un nouveau.

Des règles différentes s’appliquent pour la gestion du CET existant

= «CET historique» et pour celle du nouveau CET = «CET pérenne».

 

Mise en oeuvre :

Le CET est ouvert à la demande de l’agent afin de se constituer un

« capital temps ».

 

Un «CET pérenne» peut être alimenté sans limite par :

-des jours de congés annuelsà condition que 20 joursau moins aientété pris dans l’année

- des jours de RTT

-des heures supplémentaires qui n’auront été ni récupérées ni indemnisées et dans la limite de la moitié des heures supplémentaires effectuées dans l’année civile.

 

Une fois atteint le seuil de 20 jours dans le CET, le nombre de jours épargnés sous forme de congé ne pourra augmenter que de 10 jours par an, dans la limite de 60 au total.

 

Pour les modalitésconcernant son utilisation et les dispositions relatives au

«CET historique», n’hésitez pas à demander notre plaquette.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Attention : un CET non consommé au moment du départ à la retraite est perdu et n’ouvre pas droit, actuellement, à paiement des jours non pris.


 

 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Il existe trois types de congés de maladie : le congé de maladie ordinaire

(CMO), le congé de longue maladie (CLM) et le congé de longue durée (CLD).

 

Mise en oeuvre :

Le congé de maladieordinaire se déclare obligatoirement sous 48 heures par la production d’un certificat médical.Il est souhaitable de prévenir son service dès que possible. Le CMO ne peut excéder 12 mois consécutifs ; au-delà de 6 mois d’arrêt, le Comité médical départemental est saisi pour avis sur la prolon- gation de l’arrêt maladie.

Rémunération : 3 mois à plein traitement, 9 mois à demi-traite- ment. Dès le 4ème mois d’arrêt, l’agentpeut percevoir un com- plément de rémunération par le CGOS puis par sa mutuelle (selon contrat).

 

Le congé de longue maladie concerne certaines maladies dont la liste est définie. Le CLM ne peut excéder 3 années consécutives.

Rémunération : 1 an à plein traitement, 2 ans à demi-traitement.

Durant la période à demi-traitement, l’agent peut percevoir un complément de rémunération par le CGOS puis sa mutuelle (selon contrat).

 

Le congé de longue durée concerne 5 maladies, ouvrant droit à un arrêt de travail prolongé : cancer, maladie mentale, poliomyélite, tuberculose, déficit immunitaire grave acquis.

Rémunération : 3 ans à plein traitement, 2 ans à demi-traitement. Durant la période à demi-traitement, l’agentpeut percevoir un complément de rémunéra- tionpar le CGOS puis sa mutuelle (selon contrat).

 

 

 

 

-  Si vous êtes fonctionnaire, ces congés diminuent le montant de la prime, voire la suppriment.

-  L’agent ne génère plus de temps RTT. Pendant un congé de maladie ordinaire, ses droits à congés annuels sont maintenus.

-  Des contrôles médicauxpeuvent avoir lieu à domicileou auprès du médecin conseil de la CPAM. Si vous changez de domicile, pensez à en informer votre établissement.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Comme son nom l’indique, il s’agit de congés liés à la vie familiale de tous les agents.

 

Congé de maternité

- Pour en bénéficier, il faut présenterun certificat mé-

dical attestant la grossesse avantla fin du 3ème  mois.

- Durée : 16 semainespour le premier et le deuxième enfant, 26 semaines au-delà.

- Il peut être prolongéen cas de grossesse patholo- gique,

sur présentation d’un certificat médical.

 

Congé de paternité

- Il doit être demandé dans un délai de 1 mois avant le début du congé.

- Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou l’adoption.

- Durée : 11 jours consécutifs (18 pour naissancesmul- tiples).

- Il est cumulable avec les 3 jours d’autorisation spéciale d’absence pour naissance, mais non fractionnable.

 

Congé parental

- Il doit être demandé au moins 2 mois avant la date de début du congé.

- Il est accordé de droit à la mère ou au père jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

- En cas d’adoption, il est accordépour 3 ans à comp- ter de l’arrivée de l’enfant au foyer.

- Il est accordé par périodes de six mois renouve- lables.

 

 

 

 


 

 

Congé de présence parentale

-Il est accordé lorsque la maladie, l’accident ou le handicap d’un enfant à charge présente une gravité et des soins contraignants rendant soutenue la présence de sa mère ou de son père.

- Il doit être demandé 15 jours au moins avantla date

du congé.                                                                       

Congé de solidarité familiale

- Il est accordé pour un ascendant, un descendant, un

frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile ou ayant été désignée comme personnede confiance, qui souffre d’unepathologie met- tant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

-Ce congé est non rémunéré, il est accordé sur demande écrite pour une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois (une allocation journalière limitée à 21 jours peut être versée).

- Il peut être fractionné et prend fin soit à l’expiration de la périodede 3 mois,

soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Les emplois permanents à temps complet sont obligatoirement occupés par des fonctionnaires titulaires, sauf dérogations qui débouchent sur l’embauche de contractuels :

-pour remplacer un fonctionnaire momentanément absent (congés annuels, congé de maternité, congé parental, etc.),

-en cas d’emploi vacant ne pouvant être pourvu dans l’immédiat par un fonc- tionnaire,

- pour un besoin saisonnier ou occasionnel (1 an maximum),

- ou pour pourvoir un emploi à temps non complet.

 

Mise en oeuvre :

 

L’engagement d’un non-titulaire fait l’objet d’un contrat écrit ouvrant des droits, imposant des devoirs.

 

-Contenu du contrat: identité des parties, date d’effet, durée (et éventuelle- ment son renouvellement), définition du poste occupé, droits et devoirs du contractuel, conditions d’emploi et de rémunération.

 

-Droits et devoirs: les congés annuels sont obligatoirement pris dans le temps du contrat, deux jours par mois.  Les congés parentaux et de maternité sont identiques à ceux des titulaires ; la durée de prise en charge du salaire inté- gral en cas de maladie est fonction de l’ancienneté.

4 sanctions disciplinaires sont applicables aux contractuels : avertissement, blâme, exclusion temporaire, licenciement.

 

La CFDT a toujours fait de la lutte contre la précarité de l’emploi l’une de ses priorités. En signant le protocole d’accord du 31 mars 2011 sur la sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels de la fonction publique, elle s’est impliquéeencore plus sur ce sujet. Après parution d’une loi en mars

2012, puis du décret du 6 février 2013, les établissements hospitaliers doivent mettre en oeuvre les avancéespré- vues dans ce protocole.

 

 


Titularisationdes contractuels remplis- santcertaines conditions :


Transformation des

CDD en CDI :


 

réservés seront possibles pour

1


Des recrutements directs ou des

concours

lescontractuels qui étaient en fonctions au 31 mars 2011 ou dont le contrat

aurait pris fin entre le 1er janvier et le

31mars 2011. Aucune condition d’an- cienneté n’est exigée pour les agents

en CDI. Pour ceux en CDD, il leur faut

justifierd’une durée de services publics effectifs au moins égale à quatre an-

néesen équivalent temps plein. (Pour certains de ces concours,des textes

restent à paraître)


Les agents ayant ef-

fectuéau moins 6 ans de servicescontrac-

2

 
tuels en CDD depuis le13 mars 2004 se

verrontobligatoire- ment proposerun

CDI.Cette durée est réduite à 3 ans pour

les agents de plus de

55 ans


 

Encadrementdes règles de recours aux contractuels : Ces règles sont désormais mieux définies et limitées.

3

 
L’établissementne pourra recourir à des emplois contrac- tuels que dans les cas suivants :

-  pour le remplacement momentané de fonctionnaires ou

d'agentscontractuels autorisés à exercer leurs fonctiontemps partiel ou en congés

-  pour faire face à une vacance temporaired'emploi dans

l'attentedu recrutement d'un fonctionnaire, à conditionque la vacance du poste ait été annoncée.

-  pour faire face à un accroissement temporaire d'activité,

lorsque celui-ci ne peut être assuré par des fonctionnaires.

 

 

 

 

 

 

 

Apropos de la fin du contrat :

Lafin d’un contrat à durée déterminée(CDD) entraîne le départ sans préavis

niindemnités. Il ne s’agit pas d’un licenciement.

Si le contrat est renouvelé, l’agent doit être prévenu dans un certain délai, en fonction de son ancienneté.

 

Fin de contrat et allocation«chômage»  :

En cas de fin de contrat sans renouvellement, il faut obligatoirement s’inscrire à Pôle Emploi muni de son attestation de travail fournie par l’employeur. Pour bénéficier des allocations de retour à l’emploi (ARE), il faut justifier d’une période de travail de 4 mois minimum lors des 12 derniers mois. L’agent qui refuse un nouveau contrat proposé par son employeurne sera pas indemnisé.

 

20


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Tout agent peut exercer certaines activités lucratives en plus de son activité principale.

 

Les activités autorisées, avec accord préalable de l’établissement, sont des activités accessoires, par exemple :

- expertise ou consultation

- enseignement/formation

- activité à caractère sportif ou culturel

- activité à caractère agricole (sans responsabilité administrative)

- activité de conjoint collaborateur

- aide à domicile (conjoint, partenaire, père, ...)

- travaux de faible importance réalisés chez des particuliers

- vente de biens de fabrication personnelle

- activité d’intérêt général auprès d’un organisme public ou privé à but non lucratif

 

une activité exercée au titre de la création ou de la reprise d’une entre- prise, ou de la poursuite d’une activité au sein d’une entreprise. L’activité (durée maximale : deux ans, prorogeable d’un an) ne peut se faire sans l’ac- cord préalable du directeur de l’établissement qui se prononce sur la déclara- tion de cumul d’activités au vu de l’avis de la Commission de déontologie.

 

Les agents à temps non complet ou exerçant des vacations peuvent exer- cer une ou plusieurs activités privées lucratives.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L’Administrationpeut s’opposer à tout moment à toutes ces activités.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

La démission d’un agent résulte d’unedemande écrite marquantsa volonté de cesser ses fonctions au sein de son établissement.

 

 

 

 

Mise en oeuvre :

 

Le directeur doit donner sa réponse dans le délai d’1 mois .

La démission ne prend effet  que si elle est acceptée par le directeur à la date fixée par lui. Il n’y a pas de préavis . L’acceptation de la démissionrend celle-ci irrévocable.

En cas de refus, le directeur doit motiver sa décision. L’agent peut alors saisir la CAP (Commission Administrative Paritaire).

 

 

 

 

 

 

 

 

Pressé(e) de partir…

Si vous cessez vos fonctions avant la date fixée par la direction, vous pouvez faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Les fonctionnaires ont un certainnombre d’obligations à respecter, notam- ment :

 

-Les fonctionnaires sont responsables de l’exécution des tâches qui leur sont confiées. Ils doiventse conformer aux instructions de leur supérieur hié- rarchique sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public.

 

- Le devoir de neutralité :les fonctionnaires doiventassurer leurs fonctionsà l’égard de tous les administrés dans les mêmesconditions et doivents’abste- nir de manifester leurs opinions.

 

-Ils doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance à l’occasion de l’exer- cice de leurs fonctions.

 

-Ils  sont tenus au secret professionnel, en lien avec le code de déontologie de leur profession le cas échéant.

 

-En principe, les fonctionnaires ne peuvent cumuler leurs fonctions avec une activité privée ou lucrative,sauf exceptions (Cf. C comme ... Cumul d’activités).

 

 

 

 

 

 

 


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Toute fautecommise par un fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions l’ex- pose à une sanction disciplinaire, sans exclure les peines prévues par la loi.

 

Mise en oeuvre :

Le directeur doit informer l’agent par écrit :

- qu’ une procédure disciplinaire est engagée à son encontre,

- qu’il peut consulter son dossier administratif

- et qu’il peut être accompagné du ou des défenseurs de son choix.

 

Cette procédure est obligatoire.

Le directeur demandel’avis de la Commission Administrative Paritaire qui siège en conseil de discipline.

En cas de suspicion de faute grave, l’agent peut être suspendu de ses activi- tés, tout en conservant son traitement, en attendant la réunion du conseil de discipline.

 

Quatre groupes de sanctions existent :

- L’avertissement et le blâme peuvent être prononcés par le directeur sans avis préalable du conseil de discipline.

- La radiation du tableau d’avancement, l’abaissement d’échelon, l’exclusion temporaire maximale de 15 jours (sursis possible)

- La rétrogradation, l’exclusion temporaire (de 3 mois à 2 ans, avec ou sans sursis)

- La mise en retraite d’office, la révocation

 

 

 

 

 

 

 

 

Les sanctions doivent toutes être motivées.

A l’exception de l’avertissement, les sanctions sont inscrites dans le dossier administratif (elles peuvent être retirées du dossier après certains délais et sous conditions).

L’agent doit être informé de ses possibilités de recours et des dé- lais à respecter.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son admi- nistration ou serviced’origine, cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite.

 

Mise en oeuvre :

3 types de disponibilité :

La disponibilité sur demandeet sous réserve des nécessités de service, par exemple pour :

- études ou recherches présentant un intérêt général (3 ans, renouvelable 1 fois)

- exercer une activité dans un organisme international (3 ans, renouvelable 1 fois)

-convenances personnelles. La durée de la disponibilité ne peut, dans ce cas, excéder 3 ans, elle est renouvelable mais ne peut dépasser au total 10 années pour l’ensemble de la carrière. Il est possible d’exercer une activité privée lucrative mais la direction doit être préalablement prévenue

- création ou reprise d’une entreprise (ne peut excéder 2 ans)

Il n’y a pas de délai : la disponibilité ne prend effet que si elle est acceptée après avis de la Commission Administrative Paritairecompétente. Le refus doit être motivé.

La disponibilité de droit (le directeur ne peut pas la refuser),par exemple pour :

- donner des soins au conjoint, à un enfantou un ascendant en cas d’accident ou de maladie grave (3 ans -  renouvelable)

- élever un enfant de moins de 8 ans

- suivre son conjoint, astreint professionnellement à une résidence éloignée

- exercer un mandat d’élu local

- adopter un enfant dans un DOM-TOM ou à l’étranger (6 semaines)

La disponibilité d’office, prononcée en cas d’inaptitude physique temporaire, à l’expiration d’un congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée.

 

 

 

La réintégration ou le renouvellement doit être présenté 2 mois avant la fin de la période de disponibilité. Lorsqu’elle n’a pas excédé 3 ans, la réintégration est de plein droit mais sous condition de vacance de poste.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

A chaque fonctionnaire titulairecorrespond un dossier administratif qui doit comporter toutes les piècesconcernant sa situation administrative. Celles- ci  sont  enregistrées,  numérotées  et  classées  sans

discontinuité.

 

La direction est chargée de la conservation et de la

confidentialité du dossier.

 

Les principaux documents classés et conservés sont :

- les diplômes,

- les documents liés à l’état civil du fonctionnaire,

-les documents relatifs à son déroulement de carrière (par exemple : nomina- tion, titularisation, avancements de grade ou d’échelon, changements d’af- fectation, reclassement, notation et appréciations afférentes, temps partiel, disponibilité, etc.),

- les actes liés à la formation professionnelle (attestations de stages),

- les piècesdes procédures disciplinaires et les arrêtésinfligeant une sanction

disciplinaire (en dehors des sanctions amnistiées ou retirées).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tout fonctionnaire peut accéder, à sa demande, à son dossier individuel et avoir copie des différents documents qui le composent.

 

Le dossier ne doit comporter aucun document mentionnant les opinions ou les activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l’agent.

 

De même, il ne doit comporteraucune pièce confidentielle relevant du

dossier médical.


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Le droit de grève est reconnu par le statut général des fonctionnaires, mais avec des restrictions : la grève doit faire l’objet d’un préavis de 5 jours pleins déposé par un syndicat représentatif.

 

 

Mise en oeuvre :

La jurisprudence a reconnu aux directions la possibilité d’organiser

un «service minimum»afin de garantirla continuité des soins. Résultat: chacun peut fairel’objet d’une assignation (désignation individuelle et nominative de la direction pour travailler pendant la durée prévue de la grève).

Le nombre d’agents assignés est strictement limité à celui permettant de garantir la continuité des soins.

Les conditions de désignation doiventfaire l’objet d’un avis du Comité Technique d’Etablissement.

Seuls les agents absents et qui figuraient sur le planning de travail sont consi- dérés comme grévistes, et donc sujetsà une retenue de salaire.Dans la Fonc- tion Publique Hospitalière, la retenue sur le salaire est strictement proportion- nelle à la durée de la grève.

Les agents grévistes ne sont pas tenus de prévenir à l’avancede leur absence.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Pas n’importe quelle grève…

Certaines formes de grève sont interdites :

- grèves « du zèle », consistant à rendre impossible l'exécution du service

- grèves « perlées » ou tournantes, visant à désorganiser l'activité du service

- grèves à caractère purement politique

A la différence de la désignation, la réquisition est un ordreou un arrêté émanant du Préfet du département : ne s’applique que dans des circonstances exceptionnelles


 

 

 

De quoi s’agit-il ?

 

Les principaux droits sont notamment :

 

- le droit à une rémunération après service fait

- le droit à des congés (annuels, formation professionnelle, maternité, liés aux charges parentales, maladie…)

- le droit à la protection

- le droit à la liberté d’opinion politique, syndicale, philosophique ou religieuse

- le droit de grève

- le droit syndical (liberté de créer ou d’adhérer à un syndicat, d’exercer des

mandats au sein d’une organisation syndicale)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-  Aucune distinction ne peut être faite entre les fonctionnaires en rai- son de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou reli- gieuses, de leur origine,de leur appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une race, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique.

-  Le fonctionnaire a droit,durant son travail,à des conditions d’hygiène et de sécurité de natureà préserver sa santé et son intégrité physique.

-  La direction est tenue de protéger le fonctionnaire contreles menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont il pour- rait être victime à l’occasion de ses fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en résulte.

- Le fonctionnaire ne doit pas subir les agissements répétés de har- cèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

-  Tout fonctionnaire doit être protégé des agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ; il ne peut lui être reproché le fait qu’il témoigne de tels agis- sements ou qu’il les relate.

 

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De quoi s’agit-il ?

 

Tout agent a droit à la formation professionnelle.

Les formations sont inscrites sur un plan de formation visé par le Comité Tech- nique d’Etablissement.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Il existe différentes modalités de formation :

 

-  le Congé de FormationProfessionnelle (CFP) qui permet de changer d’activité (reconversion professionnelle).

-  le Droit Individuel à la Formation(DIF) qui est personnel et offre à chaqueagent la possibilité d’un projet personnel ou professionnel. Il est crédité chaque année de 20 heures depuis le 1er juillet 2007 (dans un plafond de 120 heures).

-  la période de professionnalisation qui permet de prévenir les risques d’inadaptation des agents à l’évolution des méthodes et techniques ou à l’accès à un autre corps d’un même niveau.

-  les études promotionnelles qui permettent d’acquérirune nouvelle

qualification.

 

Chaque dispositif de formation a des modalités différentes de mise en oeuvre. Ils sont à l’initiative de l’établissement dans le cadre du plan de formationet des périodes de professionnalisation et à l’initiative de l’agent dans le cadre du DIF et des préparations aux concours.

 

Besoin d’information : contactez votre section CFDT.

 

29


 

 

De quoi s’agit-il ?

 

La durée légaledu travail est fixée à 35h hebdomadaires, soit 1 607 h maximum par an. Pour les agents travaillant exclusivement de nuit, cette durée est de 32h30 par semaine (1 476 h par an). Vous ne devez pas travailler plus de

48 heures sur 7 jours lissés.

 

L’aménagement et la répartition des horaires de travail sont fixés par ac- cord local négocié et signé par les syndicatset la Direction puis soumisà l’avis du Comité Technique d’Etablissement (Cf. fiche CTE).

 

Mise en oeuvre :

 

 

L’amplitude maximale de travail est de :

- en cas de travail continu : 9h maximum pour les équipes de jour, 10h maxi- mum pour les équipes de nuit avec dérogation possible à 12h maximum après avis du CTE

-en cas de travail discontinu : 10h30 maximum,pas de fraction de travailinfé- rieure à 3 h, une seule coupure possible

 

Unepause de 20 minutesest accordée pour 6 heures de travailconsécutives.

 

Le temps de repos minimum est de 12 heures consécutives entre 2 jours de travail, 39 heures consécutives par semaine, 4 jours par quinzaine dont 2 consécutifs comprenant un dimanche.

 

Chaque agent a droit à 104 jours de repos hebdomadaires/an et 11 jours fériés

 

 

Les congés annuels sont de 25 jours ouvrés. Peuvent s’y rajouter :

+ 1 jour si fractionnement en 3 périodes d’au moins 5 jours

+ 1 hors saison si 3 à 5 jours CA pris entre le 1er novembre et le 30 avril

+ 2 hors saison si 6 jours CA pris entre le 1er novembre et le 30 avril

 

 

 

 


 

 

 

 

Les jours RTT. Une durée hebdomadaire moyenne de :

 

- 39h00 donne droit à 20 jours RTTpar an

 

- 38h00

=

18 jours RTT

- 37h30

=

15 jours RTT moins le jour de solidarité

- 37h00

=

12 jours RTT

- 36h30

=

09 jours RTT

- 36h00

=

06 jours RTT

- 35h30

=

03 jours RTT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-  Le planning est établi pour chaque mois. l’agent doit en avoir connaissance 15 jours avant son application ; tout changement doit être communiqué à l’agent au plus tard 48h avant la mise en vigueur (sauf contrainte de service, exemple : arrêt de travail) ; le planning doit pouvoir être consulté à tout moment.

-     Le   tableau   prévisionnel   des   CA   est   arrêté   le   31   mars   de   l’année considérée. La  Direction  doit  permettre  aux  agents  qui  le  souhaitent  de bénéficier de 3 semaines consécutives de CA durant la période d’été.

 

-  Une compensation des jours fériés est octroyée aux agents en repos variable à partir de 10 dimanches ou fériés faits.

-  2 jours de reposcompensateurs supplémentaires sont attribués dès le 20ème

dimanche ou férié effectué.

-  Le nombre d’heures supplémentaires autorisées est de 180h par an et par agent. Elles sont portées à 220h pour les infirmiers, les infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d’encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d’électroradiologie médicale.

-  Les heures supplémentaires peuvent être payées ou récupérées.

 

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De quoi s’agit-il ?

 

Les droits en matière de retraite sont complexes et présentent beaucoup de spécificités selon les situations individuelles(année de naissance, nombre d’en- fants, etc.) et les déroulements de carrière.

 

Il serait impossible de les résumer ici en quelques lignes.

 

 

 

 

 

 

 

Pour les adhérents CFDT, votre section CFDT peut vous recevoirpour des conseilspersonna- lisés et une simulation (calcul de retraite).

 

Prenez contact pour un rendez-vous (indispen- sable pour pouvoir vous répondre le plus préci- sément possible).

 

Votre section vous indiquera les renseigne- ments ou documents à fournir.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

N’hésitez pas à prendre contact avec un délégué CFDT pour avoir les renseignements appropriés à votre situation.


 

 

 

De quoi s’agit-il ?

 

L’accès à un emploide fonctionnaire dans la Fonction PubliqueHospitalière s’effectue le plus souventpar concours (sur épreuves ou sur titres).Cependant, l’accès sans concours est possible pour certains emplois de la catégorie C (ASHQ, AEQ et adjoint administratif de 2ème  classe).

Une fois recruté, l’agent est nommé fonctionnaire stagiaire par décision du di- recteur ; la durée est en général d’un an (deux ans pour un stage à mi-temps). Le stagiaire bénéficiedes mêmes droits que le titulaire (temps de travail,congés annuels). Les congésde maladie, de maternité et de congéparental prolongent le stage d’une durée égale.

 

Mise en oeuvre :

Le stage a pour but d’évaluer la qualité du travail du postulant; à l’issue de la période de stage, le stagiaire est titularisé par le directeur après avis de la Commission Administrative Paritaire. La direction doit égalementsaisir la CAP en cas de refus de titulari- sation. Toute décision de la directionfaisant grief au stagiaire (pro- longation du stage, refus de titularisation) doit être motivée.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La titularisation…

Il  faut  remplir  certaines  conditions  (être  de  nationalité  française ou ressortissant de l’Union Européenne, bénéficier de ses droits civiques, avoir un casier judiciaire vierge,être apte physiquement); la limite d’âge n’existe plus.

 

Contractuel(le) hier…

Les périodes travaillées dans le privé et le public avant votre nomination en tant que fonctionnaire peuvent être reprises en partie ou intégralement selon les grades. La demande doit être faite par l’agent dans les 6 mois qui suivent la «stagiairisation».

 

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De quoi s’agit-il ?

 

Les particularités de notre secteur d’activité (horaires et roulements contrai- gnants, majorité de femmes, etc.) génèrent une demande importante de travail à temps partiel. Bien souvent, l’agent espère ainsi mieux concilier vie au tra- vail et vie personnelle. L’organisation du temps de travaildevrait tenir compte des nécessités de service comme des aspirations des agents à avoir une vie équilibrée.

 

Mise en oeuvre :

L’autorisation d’accomplir un service à temps partielest accordée à la demande de l’intéressé(e) sous réservedes nécessités du serviceet compte-tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail. Tout refus doit être motivé et précédé d’un entretien.

 

-Durée: entre 6 mois et 1 an, renouvelable pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de 3 ans ; à l’issue de cette période de trois ans, le renouvellement de l’autorisation de travail partiel doit faire l’objet d’une demande  (2 mois avant) et d’une décision expresse.

- Quotité : 50 %, 60 %, 70 %, 75 %, 80 %, 90 %.

-Organisation : sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (négo- ciable avec l’employeur selonles nécessités de service ou les spécificités du poste).

- Congés : droits identiques au travail à temps plein.

-Salaire : calculé au prorata de la quotité de travail effectué, sauf pour les agents travaillant à 80 % qui perçoivent 85,7 % (6/7e du temps plein),

ou à 90 % qui perçoivent 91,4 % (32/35e du temps plein).

-Incidence sur la carrière: les périodesde temps partielcomptent comme du temps plein pour la formation, le droit à l’avancement et à la promotion.

-Réintégration : à l’issue de la période de travail à temps partiel, l’agent est réintégré à temps plein sur son emploi ou sur un emploi équivalent.

-Litige: pour tout litige relatif à l’exercicedu temps partiel, l’agent peut saisir la Commission Administrative Paritaire (CAP) dont il relève.

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cas particulier : le temps partiel de droit…

Dans certaines conditions, un agent peut se voir accorder un temps partielde droit (il ne peut pas lui être refusé) dont la durée peut être de 50 %, 60 %, 70 % ou

80 %. Le temps partielde droit est ouvert à tout agent fonctionnaire, stagiaireou contractuel, sur demande à l’occasion de :

-  chaque naissance ; il peut être demandéà tout moment, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant

-  chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

-  pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne,ou victime d’un accident ou d’une maladie grave. Dans ce cas, il n’y a pas de limitation de durée.

 

L’autorisation du temps partiel de droit est également accordée aux titulaires :

-  qui reprennent ou créent une entreprise (dans ce cas, la durée maximale est de

2 ans et peut être prolongée d’un an au plus)

-  reconnus handicapés (après avis du médecin du travail)

-  victimes d’accident de serviceou de maladie professionnelle ayant entraîné une

incapacité permanente de 10 % ou plus (après avis du médecin du travail).

Ce  nouveau  droit  sera  effectif  dès  que  le  décret  précisant  les  modalités

d’application sera publié au Journal officiel

 

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De quoi s’agit-il ?

 

A la suite d’un accident de service, d’unemaladie professionnelle ou d’un  arrêt  maladie  de plus  de  six  mois  pour  une  même affection, les fonctionnaires peuventbénéficier d’un temps partiel thérapeutique d’une quotité minimale de 50 % de la durée du temps de travail.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Il est accordé par périodes de 3 mois, renouvelables dans la limite d’un an, par le directeur de l’établissement après avis de la Commission de réforme ou du Comité médical.

 

L’agent doit en faire la demande par le biais de son médecin traitant.


 

 

 

 

De quoi s’agit-il ?

 

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel grâce à son expérience.

Tous les acquis d’une activité salariée ou bénévolepeuvent être validés, l’ex- périence (d’une durée de 3 ans) devant être en rapport avec le contenu du diplôme ou du titre professionnel visé.

 

Mise en oeuvre :

-Personnels  concernés  :  les  agents  hospitaliers  titulaires,  stagiaires  et contractuels ; les personnes ayantune expérience associative ou syndicale ; cellesdésirant acquérir, compléter, adapter une qualification ou se reconvertir professionnellement.

 

-Diplômes(tout ou partie)pouvant être obtenus: diplômes de l’enseignement technologique (CAP, BEP, Bac pro, BTS, etc.), diplômes délivrés au nom de l’État par les établissements d’enseignement supérieur (DEUG, Licence,maî- trise, DEA, DESS, etc.), diplômes d’aide-soignant, auxiliaire de puériculture, préparateur en pharmacie, éducateur spécialisé, IBODE. A terme, tous les diplômes du secteur sanitaire, social et médico-social devraient être acces- sibles par la VAE (des référentiels sont en cours d’élaboration - cette paren- thèse figurait déjà en 2007).

 

- Démarche:une fois fait le choix du diplômesouhaité, il faut s’adresser aux services régionauxde l’État (ARS, etc.). Si la demande est acceptée, il faudra rassembler les éléments attes- tant le caractère professionnel des compétences acquiseset leurs liens avec celles exigéespar le référentiel ; le jury prendra sa décision au vu du dossieret d’un entretien complémentaire,

et se prononcera sur la nature des connaissances complémentaires à acquérir dans un parcours de formations.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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La VAE étant une démarche personnelle, elle n’impose aucune obligation à votre établissement de vous affecter sur un grade correspondant à votre diplôme.

 

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